Sådan administrerer du 120-dages reglen

Sådan administrerer du 120-dages reglen

120-dages reglen giver arbejdsgiver muligheden for, at opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis denne har været syg mere end 120 dage de seneste 12 måneder.

I henhold til funktionærloven kan der ved ansættelseskontrakten eller skriftligt tillæg aftales, at der for arbejdstageren gælder en 120-dages regel.

Reglen går ud på, at hvis arbejdstageren er syg i en periode på over 120 dage inden for 12 måneder, kan arbejdsgiveren afskedige den ansatte med et varsel på 1 måned, til udgangen af en måned.

Perioden på 12 måneder skal ikke følge kalenderåret, ligesom perioden ikke skal regnes i hele måneder. Perioden kan derfor starte på en vilkårlig dato, og strække sig 12 måneder frem.

Sådan beregner du de 120 sygedage

Ved beregningen af de 120 dage skelnes der imellem om man er fuldtidssygemeldt eller deltidssygemeldt.

Fuldtidssygemelding:

Ved en fuldtidssygemelding tæller man antallet af faktiske sygedage, det vil sige, at weekender medregnes ved optællingen af de 120-dage, hvis funktionæren er syg om fredagen samt om mandagen.

Deltidssygemelding:

I 2018 blev der afsagt en højesteretsdom, som fastslog, at opgørelsen af de 120 dage ved en deltidssygemelding alene kan medregne det faktiske fravær, uanset om sygefraværet er placeret som hele fraværsdage eller som fravær på en del af en eller flere ugentlige arbejdsdage. Det vil på baggrund heraf ikke være korrekt at opgøre de 120 dage på baggrund af en ”gennemsnitsmetode”.

Arbejdsfri perioder der er omkranset af fravær med sygemelding, kan dermed heller ikke medregnes, når arbejdstageren er deltidssygemeldt.

Faktaboks
Højeste afsagde endnu en dom i 2018, som klargjorde forholdene hvis en arbejdstager efter en fuldtidssygemelding anmodede arbejdsgiveren om at vende tilbage på arbejdet på nedsat tid, og dermed være deltidssygemeldt.

Arbejdsgiveren valgte at afvise arbejdstagerens ønske af driftsmæssige årsager. Arbejdstageren blev efterfølgende opsagt efter 120-dages-reglen.

Højesteret kom her frem til, at opgørelsen af de 120-dage i sådanne tilfælde følger metoden for fuldtidssygemelding. Dette begrundende Højesteret med, at en arbejdsgiver ikke har pligt til at acceptere, at en medarbejder, som er delvis uarbejdsdygtig grundet sygdom, arbejder på nedsat tid.

Hvornår må opsigelsen ske?Sådan administrerer du 120-dages reglen

Det er et krav for at opsige arbejdstageren i henhold til 120-dages-reglen, at opsigelsen sker i tilknytning til udløbet af de 120-dage og mens arbejdstageren stadig er syg. Retspraksis har fastlagt hvilket tidsrum der her kan være tale om.

Opsigelsen må tidligst ske på den 121. dag, det vil sige er den 120. sygedag den 15. oktober, vil arbejdstageren kunne opsiges den 16. oktober i henhold til 120-dages-reglen.

For at arbejdsgiver ikke mister muligheden for at opsige arbejdstageren, skal arbejdsgiveren senest ved den 129½ sygedag have opsagt arbejdstageren i henhold til reglen.

Godt råd om 120-dages reglen

Uanset om du er arbejdstager eller arbejdsgiver er det vigtigt at holde et regnskab for sygedage.

Hvis du som arbejdstager bliver opsagt i henhold til 120-dages reglen, og ønsker at bestride dette med henvisning til opgørelsen af de 120 dage, er det vigtigt at man har en korrekt opgørelse og henvise til.

Som arbejdsgiver er det også vigtigt at holde et præcist regnskab over sygedage, så man opfylder betingelsen om, at opsigelse først sker efter udløbet af de 120 dage og senest ved den 129½ sygedag.

Kontakt os for rådgivning

Skulle du have brug for sparring eller rådgivning om ansættelsesret, skal du endelig kontakte vores advokat Christina Nimand Hansen på tlf. 40 98 52 92 eller ch@bertelrasmussen.dk eller vores advokatfuldmægtig Louise Vedel på tlf. 40 98 52 75 eller lv@bertelrasmussen.dk