Indlæg

Sagaen om Arsenal og Mesut Özil – i et ansættelsesretligt perspektiv

Den tyske fodboldspiller, Mesut Özil, er blevet udeladt af Arsenals trup for resten af 2020/2021 sæsonen. Spilleren, der har kontraktudløb næste sommer, skal i stedet holde formen ved lige på Arsenals U23-hold.

Arsenal kan i kraft af sin handling siges at have frataget Mesut Özil enhver forudsætning for at holde sig i form på et forventet niveau, til potentiel skade for sin værdi og sine forudsætninger for at skabe indtægt næste gang han skal til forhandlingsbordet.

Men kan denne ekskludering betragtes som en misligholdelse af parternes kontrakt og i givet fald i hvilken grad?

En sportskontrakt = en gensidigt bebyrdende ansættelseskontrakt

Sportskontrakter sidestilles, i Danmark, med almindelige ansættelseskontrakter og skal til enhver tid overholde gældende lovgivning på området.

På den ene side af kontrakten, der udløber sommeren 2021, er Mesut Özil principielt forpligtet til at holde sig i form og præstere på et højt niveau, ligesom hans ansættelse forpligter ham til at engagere sig i klubben, også væk fra banen.

På den anden side af kontrakten, er Arsenal først og fremmest forpligtede til at betale Mesut Özil løn i hele perioden. Herudover, er Arsenal som arbejdsgivende klub, også forpligtet til at stille træningsfaciliter, udstyr, fysisk behandling og andet til rådighed for Mesut Özil, som matcher det niveau han i henhold til aftalen skal præstere på.

Selvom Arsenal nu fratager Mesut Özil adgangen til at spille kampe for førsteholdet, er det tvivlsomt om ekskluderingen kan betragtes som en væsentlig og dermed hævebegrundende misligholdelse af kontrakten fra klubbens side. Det samme vil umiddelbart være tilfældet i relation til spillerens degradering til træning med U23-holdet i resten af kontraktperioden. Men hvad skal der så til?

Typisk består en væsentlig misligholdelse fra klubbers side i manglende udbetaling af løn. Manglende efterlevelse af en klubs biforpligtelser, vil derfor næppe kunne udgøre en væsentlig misligholdelse. Der skal derfor noget mere til, end hvad der har netop har udspillet sig i den evige saga mellem Arsenal og Mesut Özil.

Hvilke muligheder har spilleren så?

Selvom der ikke er tale om væsentlig misligholdelse af kontrakten fra Arsenals side, er Mesut Özil ikke helt uden reaktionsmuligheder.

Bliver den nuværende situation for meget for ham, vil han med passende varsel og mod et kompensationsbeløb, fastsat på baggrund af hans løn, kunne købe sig fri af den ellers uopsigelige kontrakt jf. Webster sagen (CAS 2007/A/1298, 1299 & 1230), der også omhandlede en fodboldspillers udelukkelse fra førsteholdet.

Det skal dog bemærkes, at Mesut Özil angiveligt tjener omkring kr. 3 mio., om ugen, hvorfor det virker meget usandsynligt, at han måtte nære et ønske om at bringe en sådan aftale til ophør før tid.

Kontakt os

Vil du vide mere om kontrakter i sportens verden, så kontakt os på tlf. 70 25 21 15 eller mail@bertelrasmussen.dk

Du kan også læse meget mere om sportsret her.

Sådan administrerer du 120-dages reglen

120-dages reglen giver arbejdsgiver muligheden for, at opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis denne har været syg mere end 120 dage de seneste 12 måneder.

I henhold til funktionærloven kan der ved ansættelseskontrakten eller skriftligt tillæg aftales, at der for arbejdstageren gælder en 120-dages regel.

Reglen går ud på, at hvis arbejdstageren er syg i en periode på over 120 dage inden for 12 måneder, kan arbejdsgiveren afskedige den ansatte med et varsel på 1 måned, til udgangen af en måned.

Perioden på 12 måneder skal ikke følge kalenderåret, ligesom perioden ikke skal regnes i hele måneder. Perioden kan derfor starte på en vilkårlig dato, og strække sig 12 måneder frem.

Sådan beregner du de 120 sygedage

Ved beregningen af de 120 dage skelnes der imellem om man er fuldtidssygemeldt eller deltidssygemeldt.

Fuldtidssygemelding:

Ved en fuldtidssygemelding tæller man antallet af faktiske sygedage, det vil sige, at weekender medregnes ved optællingen af de 120-dage, hvis funktionæren er syg om fredagen samt om mandagen.

Deltidssygemelding:

I 2018 blev der afsagt en højesteretsdom, som fastslog, at opgørelsen af de 120 dage ved en deltidssygemelding alene kan medregne det faktiske fravær, uanset om sygefraværet er placeret som hele fraværsdage eller som fravær på en del af en eller flere ugentlige arbejdsdage. Det vil på baggrund heraf ikke være korrekt at opgøre de 120 dage på baggrund af en ”gennemsnitsmetode”.

Arbejdsfri perioder der er omkranset af fravær med sygemelding, kan dermed heller ikke medregnes, når arbejdstageren er deltidssygemeldt.

Faktaboks
Højeste afsagde endnu en dom i 2018, som klargjorde forholdene hvis en arbejdstager efter en fuldtidssygemelding anmodede arbejdsgiveren om at vende tilbage på arbejdet på nedsat tid, og dermed være deltidssygemeldt.

Arbejdsgiveren valgte at afvise arbejdstagerens ønske af driftsmæssige årsager. Arbejdstageren blev efterfølgende opsagt efter 120-dages-reglen.

Højesteret kom her frem til, at opgørelsen af de 120-dage i sådanne tilfælde følger metoden for fuldtidssygemelding. Dette begrundende Højesteret med, at en arbejdsgiver ikke har pligt til at acceptere, at en medarbejder, som er delvis uarbejdsdygtig grundet sygdom, arbejder på nedsat tid.

Hvornår må opsigelsen ske?Sådan administrerer du 120-dages reglen

Det er et krav for at opsige arbejdstageren i henhold til 120-dages-reglen, at opsigelsen sker i tilknytning til udløbet af de 120-dage og mens arbejdstageren stadig er syg. Retspraksis har fastlagt hvilket tidsrum der her kan være tale om.

Opsigelsen må tidligst ske på den 121. dag, det vil sige er den 120. sygedag den 15. oktober, vil arbejdstageren kunne opsiges den 16. oktober i henhold til 120-dages-reglen.

For at arbejdsgiver ikke mister muligheden for at opsige arbejdstageren, skal arbejdsgiveren senest ved den 129½ sygedag have opsagt arbejdstageren i henhold til reglen.

Godt råd om 120-dages reglen

Uanset om du er arbejdstager eller arbejdsgiver er det vigtigt at holde et regnskab for sygedage.

Hvis du som arbejdstager bliver opsagt i henhold til 120-dages reglen, og ønsker at bestride dette med henvisning til opgørelsen af de 120 dage, er det vigtigt at man har en korrekt opgørelse og henvise til.

Som arbejdsgiver er det også vigtigt at holde et præcist regnskab over sygedage, så man opfylder betingelsen om, at opsigelse først sker efter udløbet af de 120 dage og senest ved den 129½ sygedag.

Kontakt os for rådgivning

Skulle du have brug for sparring eller rådgivning om ansættelsesret, skal du endelig kontakte vores advokat Christina Nimand Hansen på tlf. 40 98 52 92 eller ch@bertelrasmussen.dk eller vores advokatfuldmægtig Louise Vedel på tlf. 40 98 52 75 eller lv@bertelrasmussen.dk